Orange8 is geshift. Welkom bij The Shift.
Een sterke feedbackcultuur ontstaat niet doordat iedereen het juiste feedbackmodel kent. Wel wanneer mensen waardering uitspreken, gedrag bespreekbaar maken en feedback kunnen ontvangen zonder direct in de verdediging te schieten. Veilig genoeg om eerlijk te zijn. Stevig genoeg om er iets mee te doen.
Je kunt precies weten hoe goede feedback werkt en elkaar toch nauwelijks aanspreken.
Want het echte werk begint vaak vóór iemand vraagt: ‘Mag ik je feedback geven?’ Kan iemand zeggen wat hij ziet zonder direct gedoe te verwachten? Wordt irritatie besproken met degene om wie het gaat, of eerst met drie anderen? En kun je kritiek ontvangen zonder meteen uit te leggen waarom het allemaal heel logisch was?
Goede feedback maakt gedrag concreet. Je benoemt wat je ziet, welk effect dat heeft en wat je nodig hebt. Maar een aanspreekcultuur verandert pas wanneer ook de ontvanger verantwoordelijkheid neemt: luisteren, doorvragen en serieus onderzoeken wat er in de boodschap zit.
Feedback vraagt moed aan beide kanten van het gesprek.
Aanspreken gaat niet alleen over wat anders moet. Juist waardering maakt zichtbaar welk gedrag je vaker wilt zien.
Een oprecht compliment is meer dan aardig zijn. Het zegt: dit werkte. Dit hielp ons. Hier willen we meer van.
Als feedback alleen verschijnt wanneer iets misgaat, wordt het vanzelf een alarmsignaal. Dan weet je bij ‘heb je even?’ al ongeveer hoe laat het is.
In een sterke feedbackcultuur horen waarderen en corrigeren bij dezelfde beweging: samen helder maken welk gedrag de samenwerking sterker maakt.
Zo wordt feedback minder iets voor een officieel moment en steeds meer onderdeel van het dagelijkse werk. Niet feedback geven omdat het moet. Wel zeggen wat helpt om samen beter te worden.
Psychologische veiligheid betekent niet dat iedereen het altijd prettig met elkaar moet hebben. Het betekent dat mensen vragen durven stellen, fouten kunnen toegeven, twijfel uitspreken en tegengeluid geven zonder bang te zijn direct afgeserveerd te worden.
Sommige gesprekken blijven ongemakkelijk. Gelukkig maar.
Een collega aanspreken kan spanning geven. Een leider moet soms corrigeren. Een verschil van inzicht kan schuren.
Een sterk team probeert die spanning niet weg te organiseren. Het leert ermee omgaan.
Veilig genoeg om eerlijk te zijn. Stevig genoeg om iets met die eerlijkheid te doen.
Een leidinggevende die om feedback vraagt en vervolgens zichtbaar in de verdediging schiet, hoeft dat meestal maar een paar keer te doen. Het team begrijpt de boodschap.
Hetzelfde gebeurt wanneer ongewenst gedrag wel wordt gezien maar niet benoemd. Of wanneer de leider in de wandelgang zegt wat tijdens het overleg onbesproken blijft.
Leiderschap bepaalt niet in zijn eentje de aanspreekcultuur. Maar leiders geven voortdurend signalen over wat werkelijk bespreekbaar is.
Dat vraagt voorbeeldgedrag: zelf feedback vragen én ontvangen, waardering uitspreken, grenzen stellen en ingrijpen wanneer afspraken structureel worden genegeerd.
Openheid vragen is makkelijk. Laten zien dat je haar aankunt is leiderschap.
The Shift begint niet automatisch met een feedbacktraining. We kijken eerst waar het gesprek nu stopt. Wordt feedback uitgesteld? Blijft gedrag te algemeen? Schieten mensen snel in verdediging? Wordt waardering vooral gedacht? Zijn er onderwerpen waar iedereen zorgvuldig omheen beweegt?
Daarna werken Shift-makers met echte situaties uit het team. Mensen ervaren wat hun eigen reflex met een gesprek doet en oefenen met ander gedrag: feedback geven én ontvangen, waarderen, corrigeren, doorvragen en spanning bespreekbaar houden.
Daarbij kijken we verder dan het individu. Want als mensen elkaar moeten aanspreken terwijl leidinggevenden ieder spannend gesprek overnemen, afspraken vrijblijvend blijven of openheid wordt afgestraft, wint het oude patroon uiteindelijk weer.
Nieuw gedrag moet daarom terugkomen in overleg, samenwerking, afspraken en leiderschap. Dan blijven irritaties minder lang liggen. Collega’s bespreken gedrag eerder rechtstreeks. Waardering wordt vaker uitgesproken. Feedback voelt minder snel als aanval. En leiders vragen niet alleen om openheid, maar laten zien dat ze die aankunnen.
Dan wordt aanspreken geen techniek. Het wordt onderdeel van hoe het team samenwerkt.
Klik op de stapel en ontdek meer shifts
“De begeleiding is allereerst heel open, professioneel en scherp geweest. Ze geven ruimte waar nodig en zorgen ervoor dat hetgeen bedacht is echt uit de groep komt. Vervolgens weten ze het te borgen en de juiste handen en voeten te geven.”
Raoul Werger
Managing Director
“Zie het als iets wat je handvatten kan geven over hoe je bepaalde situaties kunt aanpakken. Leer jezelf op een andere manier kennen, beter begrijpen en daardoor rust te vinden. Het meest verrassend vond ik dat er dingen gezegd worden en dat er bijna overal direct een concreet voorbeeld bij mij naar voren kwam. Ik kan er écht verder mee.”
Sophie Lamers
Adviseur Leren en Ontwikkelen
“De trainingen werden met veel enthousiasme gegeven, op het niveau van het team en met voorbeelden waar iedereen zich mee kon identificeren. Door een mix van theorie en praktijk werden we uitgedaagd om nieuwe tactieken zelf te ervaren en toe te passen. Uitzonderlijk is ook de aandacht die er is voor de borging van de lessen. Bedankt!”
Martijn Engel
Teammanager
“Prettige training met concrete en leerzame opdrachten”
Joris Manenschijn
(Online) Marketeer
“Ze brengen kennis, energie en diepgang – precies wat je nodig hebt om mensen écht in beweging te krijgen.”
Fabiënne Broeze
Hubmanager
217 beoordelingen
8.9/10
Een feedbackcultuur is een werkomgeving waarin mensen regelmatig en rechtstreeks met elkaar bespreken welk gedrag helpt en welk gedrag anders moet. Waardering, feedback geven én feedback ontvangen horen daar allemaal bij.
Niet alleen door mensen een feedbackmodel te leren. Kijk ook naar wat aanspreken nu tegenhoudt: vermijding, defensief reageren, onduidelijke normen, leiderschap of eerdere ervaringen. Dáár moet de beweging beginnen.
De begrippen liggen dicht bij elkaar. Een feedbackcultuur legt nadruk op het regelmatig uitwisselen van waardering en ontwikkelgerichte feedback. Een aanspreekcultuur gaat ook over elkaar rechtstreeks aanspreken wanneer gedrag, afspraken of resultaten daarom vragen.
Mensen moeten voldoende veiligheid ervaren om vragen te stellen, fouten toe te geven en tegengeluid te geven. Dat betekent niet dat feedback comfortabel moet zijn. Juist een veilig team kan een spannend gesprek voeren zonder dat de relatie meteen op het spel staat.
Maak gedrag concreet, vermijd oordelen over de persoon en wees helder over het effect en wat je nodig hebt. Tegelijk heeft de ontvanger een rol: luisteren, doorvragen en niet onmiddellijk de verdediging organiseren.
We starten niet automatisch met een losse feedbacktraining. Eerst maken we zichtbaar waarom feedback en aanspreken nu wel of niet werken. Vervolgens bepalen we welke ontwikkeling nodig is in gedrag, teamdynamiek en leiderschap.
Maak zichtbaar waar het echte gesprek stokt en welk gedrag nodig is om vertrouwen én duidelijkheid in jullie team te versterken.
